英國社會心理學家亨利‧泰弗爾(Henri Tajfel)
社會認同被定義為「個體之自我概念的一部分，這是由其對於自己所屬之社會組群的知識，以及對這種從屬關係的價值和情緒所產生的結」。
社會認同理論顯然是一種組間行為的理論，我們通常區分了人際間的行為和組間行為的不同(Tajfel & Turner,1986:8)。前者涉及個體之間以個體的特質為基礎的互動至於他們所屬的組群則和這些互動無關。正如並無嚴格的個人認同，所以也就沒有嚴格的人際互動行為。組間的行為的特性是說，人們之間的互動完全只是受到其於所屬組群中的地位所決定，完全和其可能的個人特質無關。所有的行為可以視為落人際行為和組際行為間之連續量的某一點上。
想要探討影響組間衝突眾多可能因素的個別效應，最好能在實驗室中產生一個「最小」(minimal)的組群：一個不含我們認為組成一個組群應有之特徵的小組，諸如真實的社會與經濟關係，組內成員的互動、組內的結構分割以產生不同的角色，組內成員的相互依存等，如果在實驗室中可以產生這樣的組群，邵麼各種「組群性」的特徵便可加以評價。
最小組群實驗的原來目的是想要檢視「組間的分類是否可以決定不同的組間行為」(泰弗爾等人，1971:153)。為達此目的，小組的成員都是單獨與匿名的，樣本是14-5歲英國在里斯特的公立學校的學生。
每一個受試者對於快速呈現於螢幕上的點，估其點的個數。然後可以將受試者分為「高估組」與「低估組」（隨機的分配），當第一個實驗者在大夥面前批改他們的答案卷時，另一個實驗者宣佈另一個實驗即將進行，並且這個實驗會有獎賞和處罰，而仍然維持已經存在的高、低估組群的分組。
受試者坐在一個小房間裡，填答一份小冊子中的「薪水矩陣」(payoff matrices)，要將點數指派給兩個人，這兩個人有時來自相同的組群，有時來自不同的組群。
在實驗的尾聲，所有受試者對每一個人指派的點數被加總起來，而每一個人所能得到的錢和點數成正比，為了避免「圖利自己」，每一個人都不可分配點數給自己。
這個測驗卷共有18頁，每一頁各有一個「薪水矩陣」，每一個矩陣各有兩行的數字。我們有興趣的是當領受者來自不同組群時，會有什麼情形發生。
「組間差異」薪水矩陣的一個例子。
高估組第26個成員 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
低估組第17個成員 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25
假設某人被告知他是一個「高估組」，當他面對矩陣時，他知道其中一個領受者也是高估者，因此他和此領受者為組內成員，而另一個領受者為低估者，所以是組外成員。他會如何決定分派怎樣的點數給他們呢﹖他可能選擇最大利益均的策略，因而選擇了19:25。他也可能選擇使二組的差距最大，因此選擇7:1。可建構不同的薪水矩陣以評估這些點數分配策略的強度。
在此原始的最小組群研究中的學生有什麼表現呢﹖對表5.1的矩陣來說,實被指派為高估者的受試者,其平均選擇為12:11。這有什麼意義呢﹖明顯的受試者並未選擇共享的取大利益均沾策略，也未嘗試極大化組內利益的策略，也不是完全公平的分配。他們似乎以一種介於公平策略與最大組內利益策略的方式，來解決衝突，因為他們選擇了一方面是最公平，另一方面又讓組內者得到的點數高於組外者
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